Conhecimento
Aprender a ler o negócio, decidir melhor e aplicar o repertório na rotina.
MAPA DOS DESAFIOS / EDIÇÃO 2026
O futuro do PDV
começa nas
pessoas.
Os desafios de quem lidera. As habilidades que o futuro exige. O orgulho e os sonhos de quem faz a execução acontecer.
Relatório executivo · Gigante do PDV
Orgulho, sonhos e propósito
O MOVIMENTO
Conhecimento. Valorização. Prosperidade.Gigantes no PDV.
E na vida.
O Gigante do PDV, fundado por Rodrigo Lamin, existe para fortalecer o protagonismo dos profissionais de execução de trade e vendas.
Conectamos inspiração, prática e desenvolvimento humano para que promotores, líderes e empresas construam resultados sustentáveis. com técnica, propósito e saúde.
A Roda das Lideranças transforma experiências em aprendizado coletivo. O PDG organiza o desenvolvimento. O Papo de Gigante dá voz às trajetórias. As pesquisas ajudam a compreender a realidade de quem vive o campo.
Valorização
Reconhecer a contribuição de cada pessoa e oferecer voz, respeito e suporte.
Prosperidade
Conectar desenvolvimento à evolução na carreira, na renda e na vida.
O PROPÓSITO ENCONTRA A REALIDADE
PESQUISA HISTÓRICA · 2019Orgulho de pertencer.
Vontade de ir além.
Valorizar quem faz o PDV acontecer também é reconhecer seus projetos de vida. A pesquisa revela orgulho da profissão e desejo de crescer, ao lado de lacunas de preparação e de clareza sobre o futuro.
BASE GERAL DA PESQUISA · Respostas válidas de cada pergunta, incluindo funções além de promotores.
ORGULHO DA PROFISSÃO94,4%
declararam sentir orgulho de ser promotor(a) de vendas.
1.155 de 1.223 respostas válidas à pergunta.
90,2%
queriam assumir um cargo mais elevado.1.098 de 1.217 respostas válidas.
45,1%
não conheciam exatamente suas possibilidades de crescimento.551 de 1.223 respostas válidas.
58,1%
foram ao PDV antes do treinamento oficial da empresa ou nunca o receberam.711 de 1.223 respostas válidas.
POR QUE ISSO NOS MOVE
O Gigante do PDV existe para ajudar a formar gigantes no PDV e na vida. Conhecimento para desenvolver capacidades. Valorização para reconhecer a contribuição de cada pessoa. Prosperidade para ampliar possibilidades de carreira e de vida.
Fonte [2]: base geral da Pesquisa Perfil do Promotor de Vendas, 2019. Os resultados descrevem as respostas daquele período, não o mercado atual. O indicador de treinamento de 58,1% usa a base geral; os 61,5% apresentados adiante usam exclusivamente o recorte de promotores. As bases são diferentes.
O PRESENTE DA LIDERANÇA
Base e método [1]O que está tirando
o sono de quem lidera?
Execução e crescimento comercial lideram as menções. Engajamento, gestão de pessoas e formação completam a agenda de desenvolvimento.
Desafios relatados
Selecione um tema para aprofundar% dos 352 perfisEscala de 0 a 30%
Cada perfil pode citar mais de um tema. As frequências não somam 100% e descrevem esta base, sem representar todo o mercado.
72,1%
dos perfis que citaram engajamento também mencionaram pelo menos outro desafio.
44 de 61 perfis que citaram engajamento.
A presença conjunta orienta a investigação do contexto, sem demonstrar causalidade.
CONTINUE ESSA CONVERSA
Faça parte do Gigante do PDV.
Crie seu acesso gratuito para abrir a apresentação completa do Mapa e continuar acompanhando conhecimento, oportunidades e conversas de quem vive o PDV.
Criar meu acesso gratuito Sem custo. Seu perfil não é publicado automaticamente.
AS HABILIDADES DO FUTURO
World Economic Forum · 2025 ↗O futuro pede
líderes que aprendem.
O Future of Jobs Report 2025 projeta mudanças até 2030. Pensamento analítico, adaptação e influência humana estão no centro dessa transformação.
Três competências centrais
Pensamento analítico69%
Ler o cenário, formular hipóteses e decidir com critério.
Resiliência, flexibilidade e agilidade67%
Ajustar o plano diante da mudança e mobilizar suporte.
Liderança e influência social61%
Alinhar pessoas, construir acordos e desenvolver a equipe.
FORMAÇÃO ATÉ 2030
59em cada
100 pessoas
precisariam de formação, na projeção global dos empregadores pesquisados.
Cada ponto representa uma pessoa em uma ilustração de 100 trabalhadores. Não é uma amostra de promotores.
39%
das competências centrais devem mudar até 2030, na estimativa global. No recorte das empresas atuantes no Brasil, a estimativa é de 37%.
Tecnologia + capacidade humana
IA e dados ampliam a exigência técnica. Criatividade, curiosidade, aprendizado contínuo e gestão de talentos também ganham importância. Para o PDV, a formação precisa unir análise, execução e relações humanas.
Fonte [3]: expectativas de empregadores, com recortes global e Brasil. Os três percentuais de competências descrevem 2025; a necessidade de formação é uma projeção até 2030. A tradução para a rotina do PDV é uma interpretação deste relatório.
RECORTE DE PROMOTORES
PESQUISA HISTÓRICA · 2019Vontade de crescer existe.
O caminho precisa aparecer.
O recorte de promotores da pesquisa de 2019 mostra lacunas de preparação, clareza de carreira e incentivo à qualificação. Cada indicador considera a base descrita abaixo.
PREPARAÇÃO PARA EXECUTAR61,5%
receberam treinamento oficial da empresa após iniciar no PDV ou nunca o receberam.
Base: 1.024 promotores. Receberam depois: 37%. Nunca receberam: 24,5%. Antes de iniciar: 38,5%.
28,8%
não conheciam exatamente suas possibilidades de crescimento, incluindo salários e benefícios, mesmo declarando plano de carreira na empresa.161 de 560 promotores que declaravam plano de carreira.
25,5%
não conheciam suas possibilidades de crescimento e avaliavam o incentivo à qualificação como ruim ou péssimo.234 de 916 promotores que desejavam crescer. As duas condições estavam presentes nas mesmas pessoas.
O QUE ISSO SUGERE
A liderança pode verificar o preparo antes da primeira visita, a compreensão dos caminhos de carreira e o apoio à qualificação. Os dados orientam perguntas, não identificam as causas das dificuldades.
Fonte [2]: Pesquisa Perfil do Promotor de Vendas, 2019, nos recortes apresentados no PPTX. Referência histórica, não retrato atual do mercado. Os indicadores têm bases diferentes e não devem ser somados ou tratados como evolução no tempo.
POR TRÁS DO CRACHÁ
Escuta qualitativa · Pesquisa 2019Sonhos que conectam
carreira e vida.
A pergunta era simples: “Qual é o seu sonho hoje?”. Os relatos mostram como trabalho, família, autonomia e dignidade se encontram.
1.060
campos preenchidos na pergunta aberta.
Seis eixos de leitura, sem ranking ou percentual por tema.
Crescer e liderar
“Ser um líder”
Promoção, supervisão e transição para vendas aparecem como próximos passos desejados.
O que a liderança pode fazer
Explicar critérios de progressão e oferecer experiências de liderança acompanhadas. Potencial precisa de preparação e oportunidade.
Aprender e se qualificar
“Fazer uma faculdade”
Cursos, graduação e especialização surgem ligados à possibilidade de mudar de vida.
O que a liderança pode fazer
Viabilizar aprendizagem dentro da rotina e conectar o conteúdo à prática. Conversar sobre barreiras de tempo e acesso aos estudos.
Construir segurança
“Ter minha casa própria”
Moradia, renda estável e futuro dos filhos conectam a trajetória profissional aos projetos da família.
O que a liderança pode fazer
Dar previsibilidade às expectativas e transparência aos critérios de remuneração e carreira. Reconhecer o que a estabilidade significa para cada pessoa.
Ser reconhecido
“Ser reconhecido pelo que faço.”
Respeito na loja e valorização do trabalho aparecem como parte da realização profissional.
O que a liderança pode fazer
Reconhecer contribuições específicas, oferecer feedback respeitoso e apoiar a resolução de conflitos com a loja.
Ter autonomia
“Ter meu próprio negócio”
Empreender e trabalhar por conta própria revelam projetos de independência e construção pessoal.
O que a liderança pode fazer
Desenvolver visão de negócio, tomada de decisão e responsabilidade. Conversar sobre aspirações sem presumir que todos querem a mesma trajetória.
Viver com qualidade
“Viver e não sobreviver”
Saúde, tempo com a família, lazer e uma rotina mais equilibrada também fazem parte dos sonhos.
O que a liderança pode fazer
Revisar carga, rotas e prioridades. Uma conversa sobre propósito precisa considerar as condições concretas de trabalho.
Fonte [2]: trechos curtos e anônimos, transcritos da pergunta aberta de 2019. A leitura qualitativa reúne temas presentes nas respostas; não estima sua prevalência. O total de campos preenchidos inclui respostas genéricas. As propostas de liderança são interpretações do Gigante do PDV.
DA EVIDÊNCIA À GESTÃO
Aplicação sugerida no MapaA resposta depende
do tipo de lacuna.
Antes de escolher uma intervenção, vale compreender o que dificulta a tarefa. Conhecimento, orientação, condições e reconhecimento pedem respostas distintas.
Conhecimento
A pessoa sabe o que fazer?
Capacitação e prática acompanhada.
O que a liderança pode fazer
Observar a execução de uma tarefa e verificar o que precisa ser aprendido.
Orientação
Entende o que se espera?
Prioridades e critérios claros.
O que a liderança pode fazer
Combinar a ação e verificar o entendimento de quem está no campo.
Condições
Tem meios para executar?
Recursos e processos adequados.
O que a liderança pode fazer
Investigar os impedimentos e quem pode removê-los.
Reconhecimento
Percebe valor no trabalho?
Feedback e valorização coerentes.
O que a liderança pode fazer
Ouvir exemplos concretos da rotina e acompanhar a percepção de reconhecimento.
Aplicação editorial do Gigante do PDV, conforme o Mapa dos Desafios de Liderança. São perguntas de diagnóstico, não uma avaliação validada ou comprovação do efeito de uma intervenção.
DO INSIGHT À PRÁTICA
Três pilares. Uma agenda de desenvolvimento.O que essas evidências
pedem da liderança?
Os relatos ajudam a investigar a operação. A pesquisa histórica acrescenta percepções dos promotores. O WEF amplia as perguntas sobre competências. São conexões temáticas entre estudos independentes, sem cruzamento estatístico entre as bases.
Preparar para decidir.
- O desafio
- Execução consistente e formação aplicada.
- A habilidade
- Pensamento analítico e aprendizado contínuo.
- A referência histórica
- 61,5% receberam treinamento após iniciar ou nunca o receberam.
Comece por uma decisão real.
Escolha um problema de loja, desenvolva o raciocínio e acompanhe a aplicação em campo.
Dar voz e condições.
- O desafio
- Engajamento, relações e recursos disponíveis.
- A habilidade
- Liderança, influência, empatia e escuta.
- A pergunta de gestão
- A pessoa entende o que se espera e dispõe de meios para executar?
Transforme escuta em resposta.
Combine prioridades, remova obstáculos e reconheça contribuições de forma concreta.
Tornar a evolução visível.
- O desafio
- Retenção, carreira e demonstração de valor.
- A habilidade
- Gestão de talentos e visão de negócio.
- A referência histórica
- 28,8% declaravam plano de carreira, mas não conheciam exatamente suas possibilidades.
Mostre o próximo passo.
Defina competências e critérios de progressão. Acompanhe a evolução da pessoa e da operação.
A VISÃO DO GIGANTE DO PDV
Desenvolver pessoas é criar condições para que o potencial encontre um caminho.
LEVE ESSA CONVERSA PARA A SUA EQUIPE
Dos dados à sua
próxima decisão.
Acesse o relatório completo em formato de apresentação de slides para aprofundar os achados e apoiar conversas sobre liderança e desenvolvimento.
RELATÓRIO EXECUTIVO · APRESENTAÇÃOCriar acesso e abrir estudo completo
Crie ou acesse sua conta gratuita no Gigante do PDV para abrir a apresentação completa.
TRANSPARÊNCIA PARA UMA LEITURA MELHOR
Fontes, bases e limites.
Esta é uma síntese executiva. Fontes de períodos e públicos diferentes foram aproximadas por tema para orientar perguntas. Não há cruzamento estatístico entre as bases, inferência causal ou medição de evolução temporal.
[1] Mapa dos Desafios das Lideranças
Dois arquivos recebidos em 17/09/2026: desafios-leads.xlsx (348 registros) e desafio-dos-lideres.xlsx (425 registros). Os 773 registros foram consolidados em 355 perfis por coincidência de e-mail ou telefone normalizado; três perfis de teste foram excluídos.
A base dos percentuais é de 352 perfis, incluindo 16 sem especificidade suficiente para classificação. Os 11 temas admitem sobreposição, com uma contagem por perfil em cada tema. A codificação é exploratória, sem validação independente entre codificadores. Contatos compartilhados ou desatualizados podem afetar a consolidação.
Há lideranças, profissionais de campo e prestadores de serviços; não se presume que todos sejam líderes em exercício. Datas de cadastro não confirmam a data das respostas. Frequência de menção não mede gravidade ou prevalência no mercado. Nenhum contato individual é divulgado nesta página.
[2] Pesquisa Perfil do Promotor de Vendas · 2019
Coleta de 31/03 a 12/05/2019. Base original com 1.224 registros, dos quais 1.223 informaram função. O recorte de preparação apresentado nesta página considera 1.024 promotores, conforme o PPTX.
Treinamento: 394 receberam antes de iniciar no PDV (38,5%), 379 depois (37%) e 251 nunca receberam (24,5%). Depois ou nunca: 630/1.024, ou 61,5%. A pergunta se refere ao treinamento oficial da empresa e não mede aprendizagem por outras vias.
Plano de carreira: entre 560 promotores que declaravam plano na empresa, 161 não conheciam exatamente as possibilidades de crescimento, incluindo salários e benefícios (28,8%). É uma percepção declarada, não auditoria dos planos.
Carreira e qualificação: entre 916 promotores que desejavam crescer, 415 não conheciam as possibilidades (45,3%) e 376 avaliavam o incentivo à qualificação como ruim ou péssimo (41%). As duas condições coexistiam em 234 (25,5%). Os grupos se sobrepõem e não devem ser somados.
Base geral em destaque: orgulho da profissão: 1.155/1.223 (94,4%); interesse em cargo superior: 1.098/1.217 (90,2%); desconhecimento das possibilidades: 551/1.223 (45,1%); treinamento depois ou nunca: (424 + 287)/1.223 (58,1%). Esses indicadores incluem outras funções além de promotores e não substituem os recortes específicos do PPTX.
Sonhos: 1.060 campos preenchidos na pergunta aberta, incluindo respostas genéricas. Os seis eixos são uma leitura qualitativa, sem ranking ou percentuais por tema. Os trechos são curtos e anônimos.
Há duas chaves de usuário repetidas no conjunto geral; a análise de sensibilidade está indicada no material técnico. As bases válidas variam conforme a pergunta. Os dados são históricos e não representam o mercado atual. Estudos independentes não permitem afirmar evolução temporal ou causalidade.
[3] World Economic Forum · Future of Jobs Report 2025
Relatório sobre o futuro dos empregos publicado em janeiro de 2025, com projeções para 2025–2030. Reúne 1.043 respostas empresariais, representando mais de 14,1 milhões de trabalhadores, 22 setores e 55 economias. Não é uma pesquisa específica com líderes ou promotores de vendas.
Fontes no PDF: pp. 5–6, panorama global; p. 35, competências centrais em 2025; pp. 122–123, perfil Brasil. Pensamento analítico: 69% global / 70% Brasil. Resiliência, flexibilidade e agilidade: 67% / 80%. Liderança e influência social: 61% / 67%. Formação até 2030: 59 em 100 global / 67 em 100 Brasil, a partir dos 33 que não precisariam de formação no recorte brasileiro.
[4] Visão institucional e leitura estratégica
Missão, pilares e iniciativas foram sintetizados dos materiais institucionais do Gigante do PDV, incluindo a apresentação da Roda das Lideranças. O desenvolvimento de competências para o PDV e as ações sugeridas são interpretações editoriais deste relatório. Não constituem comprovação de impacto de um programa específico.
Edição de setembro de 2026 · Recortes do Mapa dos Desafios de Liderança e resultados complementares da base geral da pesquisa de 2019, identificados em cada seção.